Заборавена лозинка Нов корисник
почетна За нас АКТИВНОСТИ HR Награди Галерии Е- ВЕСНИК на МАЧР HRM статии КОНТАКТ

РЕЧНИК НА ПОИМИ

Прв речник на поими кои редовно се сретнуваат во областа Човечки ресурси, изготвен од МАЧР

 (2 MB)

Brochure - „Young professionals! Say no to Bullies!!!”

HR Политики и практики во ИКТ компании

EAPM

МАЧР е полноправен член на Европската асоцијација за човечки ресурси (EAPM)
Следете ги случувањата во националните HR асоцијации ширум Европа преку веб страницата на ЕАПМ:  www.eapm.org 

МАЧР е стручно, невладино, непартиско и непрофитно здружение на граѓани формирано на 22 април 2009 година, заради вршење на дејности и активности поврзани со развојот на работната сила, промоција на управувањето со човечките ресурси, како и унапредување на професијата менаџмент на човечки ресурси.
Поднеси предлог- иницијатива

HRM статии:

ГЕНЕРАЛНИ ПРИНЦИПИ ЗА УСПЕШЕН МЕНАЏМЕНТ СО ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ

Автор: м-р Христина Лозаноска

За воспоставување на успешен систем за управување со човечките ресурси, без разлика дали станува збор за компанија од приватен сектор или државна институција, потребно е исполнување на неколку генерални предуслови и принципи на работа и разбирање на оваа материја.



Познавање на моменталната состојба и визија за иднината

Како и во секоја област при поставувањето на целите за развој, потребно е менаџментот да ја познава моменталната состојба на компанијата, и да е свесен за организациската култура, вредностите и однесувањата кои доминираат во работната средина, а кои директно влијаат на нивото на продуктивност на вработените и целокупните резултатити од работењето. За скенирање на состојбите, се користат интерни истражувања и интервјуа со вработените и менаџерите, и мерење на организациска култура, со што се врши проверка на ефектите од начинот на работа со постоечките интерни процеси за работа и се идентификуваат потребите од промени. Паралелно се врши и анализа на пазарот на трудот, конкуренцијата и трендовите во секторот во кој делува компанијата, заради идентификување на атрактивноста на компанијата како работодавач. Со освестување на моменталната состојба, станува појасно каде сакаме да биде компанијата за одреден временски период, односно каква организациска култура ни е потребна заради подобрување на организациската клима во компанијата и поголема мотивираност и продуктивност на вработените од една страна, но и за тоа каков имиџ компанијата сака да изгради во јавноста, од каде се црпат идните вработени и каде се случува борбата за вработување таленти и квалитетни кадри.

Освестување на организациските вредности

Организациските вредности се столбови на организациската култура и преку нив се делува на поттикување на вработените за развој на одредени бихејвиорални компетенции. Преку утврдување на организациските вредности се дава јасна порака што ќе биде вредно и значајно во компанијата. Оттука, доколку менаџментот јасно ги утврди организациските вредности и на нив надоврзе "Модел на бихејвиорални компетенции" за вработените, врз основа на кој ќе се врши оценување на успешноста во работењето, потребата од развој и наградување на вработените, целно ќе делува на создавање на посакуваната организациска култура која ќе биде во правец на остварување на организациските цели и бизнис планови. Бихејвиоралните компетенции се од суштествено значење, секако по претпоставка дека се води грижа вработените да ги поседуваат и развиваат и функционалните/техничките компетенции потребни за стручното вршење на работата.

Управување со промените

Доколку за прв пат се воведува менаџмент со човечките ресурси како посебна функција на менаџментот, како и во случај на поопсежни интерни промени во оваа област, потребно е да се има јасна визија за вистинските потреби и очекуваните резултати кои се очекува да се постигнат со новиот пристап во работата. Притоа неопходно е да се предвидат механизми за управување со промените кои овие новини ќе ги донесат во организацијата, а кои пред се директно ќе се одразат на организациската култура и секојдневието на вработените. Управувањето со промени е потребно да се случува паралелно со воведувањето на новините во управувањето со човечките ресурси и истото подразбира воспоставување ефикасен начин на интерна комуникација заради разбирање на новините и политиките во управувањето со човечките ресурси, како и "кастимизирани" обуки и коучинг на менаџерите и одговорните лица, кои е потребно да бидат информирани и обучени пред започнувањето со примена на овие процеси.

Стратегија за управување со човечките ресурси

Усвојувањето на Стратегијата за управување со човечките ресурси ја покажува јасната определба на менаџментот дека управувањето со човечките ресурси ќе се врши преку транспарентни политики за управување со човечките ресурси, на систематизиран и контролиран начин, преку утврдување на јасни стандарди, правила и методи за работа во областа на работните односи. Стратегијата за управување со човечките ресурси потребно е да биде линкувана со генералната стратегија на компанијата, како гаранција дека компанијата води сметка не само за тековните капацитети и работење на вработените, туку и за тоа дека и во иднина компанијата ќе има стручни и компетентни вработени, кои ќе одговорат на предизвиците на големата динамиката и промени во интерното опкружување, како и на пазарот, заради интензивниот техничко-технолошкиот развој,  како и континуирани промени на правните и економските услови за работа.

Модел за управување со човечките ресурси

Оперативен Модел за управувањето со човечките ресурси се имплементира заради утврдување на интерните процеси, надлежности и начин на комуникација потребен за ефикасно управување со човечките ресурси и операционализација на Стратегијата за управување со човечките ресурси. Процесите за управување со човечките ресурси ги уредуваат динамичните движења во работното опкружување кои подлежат на лесни и фреквентни промени и прилагодувања во зависност од тековните потреби и оперативните планови, заради исполнување на стратегиските цели во управувањето со човечките ресурси. Кои процеси ќе ги содржи Моделот за човечки ресурси на една компанија зависи од повеќе фактори, пред се од обемот на компанијата, дејноста која за извршува, како и одлуката на менаџментот на компанијата дали сите процеси ќе се работат интерно или за дел од нив ќе се користат услуги од консултантски компании. Како главни процеси кои би требало да се составен дел од еден солиден оперативен модел за управување со човечките ресурси се: Организациски дизајн, евалуација на работа и дефинирање на описи на работни места, Планирање на кадар, Регрутација и селекција, Управување со перформанси, Системи за плати и наградување, Учење и развој на вработени и менаџери, Управување со таленти, Развој на кариера, Менторство и тн...

Улога на Одделот за управување со човечки ресурси

Основен предуслов за успешено управување со човечките ресурси е постоење на Оддел за управување со човечките ресурси со компетентен тим на специјалисти за управување со човечките ресурси, кој ќе го осигура спроведувањето и почитувањето на политиките за управување со човечките ресурси преку своето делување со високо ниво на посветеност, професионалност и грижа за вработените. Одделот за управување со човечките ресурси потребно е да добие овластувања за својата работа и јасно утврдена улога од страна на генералниот менаџмент, како и секојдневен директен контакт со генералниот менаџмент, заради познавање и пратење на приоритетите на компанијата при спроведувањето на стратегијата за управување со човечките ресурси. Од друга страна,  Одделот за управување со човечките ресурси потребно е да одржува непречена соработка со вработените и раководителите, преку принципите на отвореност, меѓусебна доверба и соработка. Вработените во Одделот за управување со човечките ресурси исклучително доверливо постапуваат со личните податоци за вработените, грижејќи се за нивната заштита. Како дел од своите активности, Одделот е потребно да ја развива својата аналитичка и извештајна функција кон менаџментот и преку епмириски анализи да ги поткрепува своите предлози за воведување на новини во менаџментот со човечките ресурси.

Во случај на помала организација, односно мало или средно претпријатие, кое нема посебен оддел за управување со човечките ресурси, неопходно е да се назначи одговорно лице за координација на останатите вработени, пред се раководните структури во спроведувањето на Стратегијата за управување со човечките ресурси, воспоставување на процесите и контрола на квалитетот на нивното извршување.

 

 

Автор:
м-р Христина Лозаноска
Претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси
Раководител на оддел за развој на човечките ресурси, НБРМ

 

Статијата е изворно објавена и преземена од списанието “Правна ревија”, во рубриката "Правоматика инатруктор" стр.35-36, излезено од печат на 01.09.2017 година.

Следете нè...

Посетете не, станете член на групите на МАЧР на социјалните мрежи и следете ги најновите известувања и случувања со Македонската aсоцијација за Човечки ресури:

  

ИСТРАЖУВАЊА
Поддржувачи на МАЧР

ПРИЈАТЕЛИ НА МАЧР

 

 


Е-весник
внеси e-mail адреса:
Кон врвот Мапа на сајтот За нас Контакт Форум Станете член