Заборавена лозинка Нов корисник
почетна За нас АКТИВНОСТИ HR Награди Галерии Е- ВЕСНИК на МАЧР HRM статии КОНТАКТ

РЕЧНИК НА ПОИМИ

Прв речник на поими кои редовно се сретнуваат во областа Човечки ресурси, изготвен од МАЧР

 (2 MB)

Brochure - „Young professionals! Say no to Bullies!!!”

HR Политики и практики во ИКТ компании

EAPM

МАЧР е полноправен член на Европската асоцијација за човечки ресурси (EAPM)
Следете ги случувањата во националните HR асоцијации ширум Европа преку веб страницата на ЕАПМ:  www.eapm.org 

МАЧР е стручно, невладино, непартиско и непрофитно здружение на граѓани формирано на 22 април 2009 година, заради вршење на дејности и активности поврзани со развојот на работната сила, промоција на управувањето со човечките ресурси, како и унапредување на професијата менаџмент на човечки ресурси.
Поднеси предлог- иницијатива

Стручни статии од членови:

Кариерни можности на вработените во фазата на доцна кариера

Развојот на кариерата го претставува животниот век што луѓето го минуваат работејќи во една или повеќе организации, каде тие континуирано се менуваат, тргнувајќи од нивните цели, вредности, амбиции, кои тие ги имале на почетокот, на средината и на крајот од кариерата. Ова укажува на тоа дека организациите имаат за задача да развијат соодветни програми за развој на кариерата и да понудат конкретни и соодветни кариерни можности за вработените во секоја доба од нивниот работен век.

Карактеристичен е третманот на вработените од страна на организациите кои се наоѓаат во последната фаза од развојот на кариерата, а тоа е фазата на доцна кариера.

Во оваа фаза може да се издвојат три специфични кариерни промени:

  • Кариерен напредок
  • Стагнација
  • Повлекување

Кариерниот напредок, произлегува токму од богатото работно искуство, експертското знаење, специфичните вештини што вработените ги носат со себе кои се наоѓаат во оваа фаза од развојот на кариерата. Токму поради тоа, организациите може да ги искористат нивните потенцијали и професионална мудрост за развој на организацијата. Стагнацијата се должи на повеќе причини што се манифестираат кај вработените. Некои вработени немаат доволно енергија и потенцијал за да придонесат во нивното кариерно напредување, други вработени не сакаат да напредуваат, трети го чувствуваат стравот од напуштање на организацијата заради пензионирање и поради тоа одлучуваат да го задржат темпото на извршување на работните задачи и да стагнираат во нивната кариера. Повлекувањето на вработените, односно пад на кариерата, настанува поради намалени перформанси на вработените, „опуштеност“ заради пензионирање, незаинтересираност, влијанието на „товарот“ што го носи возраста, влијанието
на здравствената состојба на вработените, потреба за одмор и сл.

Поради важните импликации врз вработените и врз организацијата, а со цел да се отстранат негативните и непосакувани последици кои можат да настанат од прифаќањето на крупните промени и од заокружувањето на еден кариерен циклус, потребно е организацијата да развие програми како кариерна можност за благовремена подготовка на вработените за заминување во пензија и за живот во староста.

Програмите за адаптирање на вработените пред заминување во пензија треба да се развијат врз основа на специфичноста на дејноста која ја извршува организацијата, специфичноста на работата која ја работат вработените, потребите и очекувањата на вработените. Врз основа на тоа може да се стави фокус на следниве програми:

  • Форми и начини на искористување на експертското знаење на вработените пред и по пензионирањето;
  • Форми и начини на искористување на нивното богатото искуство пред и по пензионирањето;
  • Форми и начини на вклучување во проекти кои се значајни за развој на организацијата;
  • Прилагодување на работните задачи врз основа на нивната возраст, нивното знаење, вештини и искуство;
  • Усогласување на барањата на работата на вработените, со за нив, карактеристичните промени во процесот на извршување на работата;
  • Освежување на патот на кариерата преку обезбедување на занимливи работи (доделување на нови задачи, менторство, учество во креирање
    на едукативни програми и сл.);
  • Овозможување на подеднакви можности за напредување;
  • Прилагодување на условите за работа во согласност со нивната возраст;
  • Намалување на работното време со тек на време се до процесот на пензионирање;
  • Спонтано и континуирано намалување на работните активности;
  • Спонтано и континуирано насочување кон поедноставни работни задачи;
  • Давање на можности за рекреирање надвор од работното место и работната средина;
  • Давање на можност за постепено повлекување од кариерата;
  • Обуки за физичкото и менталното здравје на вработените кои се пред пензионирање;
  • Обуки или советувања за организирање на секојдневниот живот надвор од работата, односно искористување на слободното време по пензионирањето;
  • Советување за начините за водење на активен живот во пензија;
  • Советување за унапредување на семејниот живот и меѓучовечките односи со околината по заминувањето во пензија;
  • Фокусирање на вработените за развивање на хоби или одредени лични интереси;

Овие кариерни можности кои може организацијата да ги примени за вработените кои се наоѓаат во фазата на доцна кариера ќе придонесат за подигнување на нивото на мотивација кај оваа група на вработени и зголемување на нивното задоволство, што пак, ќе се рефлектира врз имиџот на самата организација.








Автор: Виш пред. м-р Даниела Карадаков
Директор на Бизнис академија Смилевски – БАС, Скопје
Член на МАЧР

Текстот изворно е објавен во е-весникот "Човечки капитал" бр.6, стр. 37.
До останатите текстови од весникот може да пристапите 
овде. 

Следете нè...

Посетете не, станете член на групите на МАЧР на социјалните мрежи и следете ги најновите известувања и случувања со Македонската aсоцијација за Човечки ресури:

  

ИСТРАЖУВАЊА
Поддржувачи на МАЧР

ПРИЈАТЕЛИ НА МАЧР

 

 


Е-весник
внеси e-mail адреса:
Кон врвот Мапа на сајтот За нас Контакт Форум Станете член