Заборавена лозинка Нов корисник
почетна За нас АКТИВНОСТИ HR Награди Галерии Е- ВЕСНИК на МАЧР HRM статии КОНТАКТ

РЕЧНИК НА ПОИМИ

Прв речник на поими кои редовно се сретнуваат во областа Човечки ресурси, изготвен од МАЧР

 (2 MB)

Brochure - „Young professionals! Say no to Bullies!!!”

HR Политики и практики во ИКТ компании

EAPM

МАЧР е полноправен член на Европската асоцијација за човечки ресурси (EAPM)
Следете ги случувањата во националните HR асоцијации ширум Европа преку веб страницата на ЕАПМ:  www.eapm.org 

МАЧР е стручно, невладино, непартиско и непрофитно здружение на граѓани формирано на 22 април 2009 година, заради вршење на дејности и активности поврзани со развојот на работната сила, промоција на управувањето со човечките ресурси, како и унапредување на професијата менаџмент на човечки ресурси.
Поднеси предлог- иницијатива

Стручни статии од членови:

Фактори кои влијаат на регрутацијата и нови трендови

Процесот на регрутација и селекција на кадар е всушност способност на организацијата да привлече потенцијални вработени со цел да го зголеми квалитетот на постоечкиот човечки капитал и да се издигне над конкуренцијата.

Процесот е најчесто воден и е во одговорност на одделот за човечки ресурси.Концептот на регрутација е поширок од објавување слободна позиција, за прибирање на апликации и селекција на кандидат од постоечката база на апликанти бидејќи постојат повеќе видови на регрутација кои произлегуваат од потребите на организацијата.
Во таа насока може да се издвојат 2 вида на регрутација:

  1. Планирана регрутација, одосно оваа регрутација произлегува од потребите на бизнисот, во насока на планиран раст
  2. Непланирана, односно потреба водена од непредвиден одлдив на кадар или други непредвидени ситуации како смрт, несреќи итн. 

За таа цел би рекле дека регрутацијата е постојан процес на привлекување потенцијални кандидати и создавање база на квалификувани апликанти со цел да се одговори на различите потреби на бизнисот.
 

Фактори кои влијаат на регрутацијата

"Регрутмент" фунцијата е под влијание на интерни и екстерни фактори. Интерните фактори произлегуваат од самата организација и се под контрола на организацијата, додека пак, екстерните фактори се надвор од контролата на организацијата.

 Како најбитни интерни фактори може да се издвојат следниве:

  • Ефикасност на процес во смисла на времетаење на процесот од иницијален контакт со кандидатите до известување за финалната одлука на компанијата. Компаниите кои се слаби во менаџирањето на временската рамка губат квалитетни кандидати и создаваат негативен PR за компанијата во јавноста. Доколку поради спефичноста на позицијата или одолговлекување на селекцијата на кандидат лицата кои се задолжени за процесот не одржуваат постојана комуникација со потенцијалните кандидати директно влијаат на PR-политиката на компанијата.
  • Компетентност на лицата кои се инволвирани во регрутацијата во смисла на јасно претставување на позицијата и секако компетентност за водење на интервјуа и целосен регрутмент процес. Имајќи во предвид дека кандидатите особено помладите генерации преку самиот процес односно интервјуто,ја евалуираат и самата компанија, застарените прашања ‘Каде се гледате за 5 години?’ даваат до знаење за компетентноста на регрутерот и секако за самата компанија која го поставила тоа лице да биде првиот контакт со потенцијалните кандидати. Една од најбитните способности на компетентен регрутер е да создаде слика кај кандидатот за преферирана компанија преку професионален регрутмент процес.
  • PR-от на организацијата, односно менаџирањето на заминувањата од компанијата. Доколку компанијата се соочува со голем процент на одлив на кадар, првиот импакт ќе се осети во регрутацијата. Секако одливот на кадар може да биде по одлука на компанијата и по одлука на вработениот. И во двата случаи одговорноста за менаџирање на заминувањето ја има компанијата. Светските трендови покажуваат се повеќе користење на различни алатки со кои компаниите и по заминувањето на вработениот остануваат во контакт со вработените со цел доколку има интерес за повторно вработување процесот да се поедностави. 

Екстерни фактори кои влијаат на регрутацијата

  • Пазарот на труд во смисла на понуда и побарувачка на побаруваниот кадар. Доколку побарувачката е ниска, предизвикот на регрутмент лицата е наоѓање на соодветни канали за објавување на позицијата. Меѓутоа, доколку побарувачката е висока, предизвикот на регрутмент лицата е голем бидејќи во тој случај треба да се применат други регрутмент стратегии како headhunting, препораки од вработени итн.
  • Познавање на конкуренцијата во смисла на кои се слабостите на конкуренцијата, а кои се предностите во привлекувањето на потенцијален кадар. Тука влегуваат бенефициите кои се нудат и секако цената на трудот за соодветната позиција.

Нови трендови во регрутацијата

Денес светот на регрутација драматично се менува, традиционалниот пристап на регрутација преминува во networking регрутација.

Традиционален пристап

Канал за регрутација

Networking регрутација

90%

Принт огласи

10%

70%

Сајтови за вработување

30%

40%

Талент заедници

60%

20%

Препораки од вработени

80%

Source: Bersin by Deloitte, 2014

Овој тип на регрутација се однесува на создавање и менаџирање на мрежа на вработени и потенцијални вработени која доколку е добро поставена ќе обезбеди долгорочно задоводлување на регртмент потребите од аспект на време и квалитет. Привлекувањето на активни и пасивни кандидати преку вработените е клучен тренд во регрутацијата.


 

Автор:

Татјана Јовановска
CEE HR Consulting - IT Excecutive Search
Managing Partner
Член на МАЧР


Текстот изворно е објавен во е-весникот "Човечки капитал" бр.6, стр. 42.
До останатите текстови од весникот може да пристапите 
овде. 



Следете нè...

Посетете не, станете член на групите на МАЧР на социјалните мрежи и следете ги најновите известувања и случувања со Македонската aсоцијација за Човечки ресури:

  

ИСТРАЖУВАЊА
Поддржувачи на МАЧР

ПРИЈАТЕЛИ НА МАЧР

 

 


Е-весник
внеси e-mail адреса:
Кон врвот Мапа на сајтот За нас Контакт Форум Станете член