Заборавена лозинка Нов корисник
почетна За нас АКТИВНОСТИ HR Награди Галерии Е- ВЕСНИК на МАЧР HRM статии КОНТАКТ

РЕЧНИК НА ПОИМИ

Прв речник на поими кои редовно се сретнуваат во областа Човечки ресурси, изготвен од МАЧР

 (2 MB)

Brochure - „Young professionals! Say no to Bullies!!!”

HR Политики и практики во ИКТ компании

EAPM

МАЧР е полноправен член на Европската асоцијација за човечки ресурси (EAPM)
Следете ги случувањата во националните HR асоцијации ширум Европа преку веб страницата на ЕАПМ:  www.eapm.org 

МАЧР е стручно, невладино, непартиско и непрофитно здружение на граѓани формирано на 22 април 2009 година, заради вршење на дејности и активности поврзани со развојот на работната сила, промоција на управувањето со човечките ресурси, како и унапредување на професијата менаџмент на човечки ресурси.
Поднеси предлог- иницијатива

Како менаџер за човечки ресурси "пораснав и созреав" во она што го работам!

Интервју со Искра Трајкоска, менаџер за човечки ресурси во Лакталис МК

Искра Трајкоска е менаџер за човечки ресурси во компанијата Лакталис МК. Претходно на истата позиција работи во Nextsense, а од 2013 година станува дел од тимот на Лакталис Мк, дел од Lactalis Групација, една од најголемите млечни индустрии во светот, присутна на нашиот пазар преку брендовите Идеал Шипка, Дукат, Алпско млеко, Президент. Добитник е на неколку награди и признанија за својата работа - HR Excellence Award во 2010 година, награда доделена од страна на специјализираното списание за човечки ресурси Global HR, Признание за најдобри практики во областа на менаџмент со човечки ресурси во 2014 година и Иновативен HR менаџер за 2015 година од страна на Македонската асоцијација за човечки ресурси.

Искра Трајкоска е член и еден од основачите на Македонската асоцијација за човечки ресурси.

БИ: Во октомври годинава Македонската асоцијација за човечки ресурси ве прогласи за најиновативен менаџер за човечки ресурси на годината. Какви иновации воведовте од оваа област во вашата компанија?

Да си дел од голема странска корпорација значи постојано имплементирање иновации, особено затоа што во Македонија за жал човечките ресурси како сектор и/или професија сe уште е нова област за освојување.

Изминатата година започнавме со целосно нова организациска поставеност, креирајќи уште една компанија со која ја проширивме дејноста. Тоа значеше вработување на нови ресурси, обука на постоечките, имплементација на SAP софтвер за полесно работење и следливост во компанија. И сето тоа преку имплементирање на вредностите на групацијата. Со помош на SAP се имплементираше алатка за спроведување на годишните и полугодишните евалуации на вработените (вклчително и менаџментот), се креираше база на ментори во компанијата, како и интерни тренери со цел поголем развој на вработените.

Од септември 2015 Лакталис Македонија е дел од пилот програма на групацијата за спроведување на годишна евалуација на вработените, идентификување на таленти и наследници, нивен развој и унапредување во самата групација, на светско ниво. Резулатите од овој пилот проект ќе бидат видливи во 2017 година затоа што наредната година ќе биде година на тестирања и прибирање информации.

И најголемата иновативност е тоа што „пораснав и созреав“ во она што го работам. Имав чест и можност да работам со луѓе од кои несебично „црпев“ искуства, најдобри практики и знаење, но и љубов кон тоа што го работам. Посебно сум благодарна на мојот прв ментор Панде Самарџиоска, заменик генерален директор во Прилепска Пиварница АД која ме научи што е производство, бизнис и оперативен менаџмент. Ми покажа колку е важна истрајноста во бизнисот и дека во тоа е и успехот на секој еден. Другиот ментор е Васко Кроневски, главниот извршен директор на Некстсенс кој ми ја даде можноста да „впловам“ во водите на управување со човечки ресурси и континуирано ме поддржуваше во развојот на истите.  Искуството и знаењето коешто континуирано го добивам е огромно.

БИ: Лакталис е интернационална компанија. Дали во Македонија работите по воспоставени правила од централата или се локално адаптирани?

Сите стандарди за работа во компанијата се согласно стандардите за работа поставени по Лакталис методологија. Нормално, во секоја земја се адаптираат согласно локалната легислатива. Меѓутоа начинот на дејствување, работа, однесување, известување се согласно вредностите на групацијата и стандардите на внатрешната и надворешната комуникација.

БИ: Дали имате систем на награди и казни? Што мислите, дали ваквите системи делуваат мотивирачки врз вработените?

Една од иновациите која се спроведе во 2014 година е и системот за наградување и казнување. Тоа е добро организирана онлајн платформа и работи на база на поставени индивидуални и колективни цели.

Секако дека ваквите системи се мотивирачки за вработените затоа што освен раководителот, вработениот исто така може да види и самиот до каде е неговиот резултат, што е тоа што треба да го усоврши и/или подобри, а што е она во кое е добар за да може да го искористи како алатка за постигнување на уште подобри резултати. На крајот на денот најголемата мотивација на вработените доаѓа од таму дека се следи нивната работа и за истата се признати и препознати.



БИ: Какви механизми користите за создавање на лојални вработени?

Различни, во зависност дали станува збор за производство, администрација, продажба или логистика. Сите сектори имаат различен пристап согласно начинот на работата која се извршува.

На пример, во производство во тек е проект кој се вика „од вработените за вработените“ со цел зацврстување на лојалноста и припадноста на вработените во компанијата. Преку секојдневни проекти кои се на предлог на вработените, со поставени процедури и правила од вработените по различни критериуми се предлагаат и бираат вработени кои потоа се наградени. Сите овие активности се координирани и мониторирани од страна на раководителите.  Звучи многу едноставно, но кога тоа доаѓа од вработените, тежината на критериумите и важноста на правилата е многу поголема затоа што не е од раководството туку од нив самите. На тој начин тие се вклучени во процесот на мотивација и награда на вработените, независно од оние стандардни евалуации кои се спроведуваат на годишно или полугодишно ниво.

БИ: Кој кадар е најдефицитарен во вашата индустрија?

Одржување, технички кадар особено оние професии како котлари, машинобравари, електричари, но и технолози – прехранбен сектор.

Македонија е мал пазар на труд кој ги следи светските трендови, но не и оние кои се потребни на бизнис секторот и стопанството.

Текстот е преземен со дозвола од порталот www.bi.mk (линк)

Следете нè...

Посетете не, станете член на групите на МАЧР на социјалните мрежи и следете ги најновите известувања и случувања со Македонската aсоцијација за Човечки ресури:

  

ИСТРАЖУВАЊА
Поддржувачи на МАЧР

ПРИЈАТЕЛИ НА МАЧР

 

 


Е-весник
внеси e-mail адреса:
Кон врвот Мапа на сајтот За нас Контакт Форум Станете член