Заборавена лозинка Нов корисник
почетна За нас АКТИВНОСТИ HR Награди Галерии Е- ВЕСНИК на МАЧР HRM статии КОНТАКТ

РЕЧНИК НА ПОИМИ

Прв речник на поими кои редовно се сретнуваат во областа Човечки ресурси, изготвен од МАЧР

 (2 MB)

Brochure - „Young professionals! Say no to Bullies!!!”

HR Политики и практики во ИКТ компании

EAPM

МАЧР е полноправен член на Европската асоцијација за човечки ресурси (EAPM)
Следете ги случувањата во националните HR асоцијации ширум Европа преку веб страницата на ЕАПМ:  www.eapm.org 

МАЧР е стручно, невладино, непартиско и непрофитно здружение на граѓани формирано на 22 април 2009 година, заради вршење на дејности и активности поврзани со развојот на работната сила, промоција на управувањето со човечките ресурси, како и унапредување на професијата менаџмент на човечки ресурси.
Поднеси предлог- иницијатива

Стручна статија од членови:

Организацијата и кариерата на вработените

             Во денешните современи и исклучително динамични услови на делување на организациите, современиот психолошки договор, националните и меѓународни стратегии и програми за развој на кариера, се поголемата конкурентност на меѓународниот пазар на труд, новите технолошки и информатички генерации (генерација Y и Z) неминовно носат и промени во начините како организациите ги управуваат кариерите на вработените. Успешните организации се менуваат, а со тоа ги прилагодуваат стратегиите на новите промени (нови практики, нови теории) и се во функција на најзначајниот ресурс: кадарот. Од човечкиот капитал, односно  од неговата интелигенција и потенцијал произлегуваат иновативноста, инвентивноста, прогресот, развојот, новите идеи и др. Лидерските организации создаваат работно окружување и култура на почитување на интегритетот на секој вработен  кој зад себе, како поединец, носи одредено ниво на знаење, компетенции, вештини, способности, интереси и аспирации. Тие, воедно, ставаат акцент на регрутацијата на компетентни кадри, креирањето на практики поврзани со планирањето на наследните кадри (succession planning) и задржувањето на талентите (talent management) и оттука го црпат сопствениот развој.

                 Грижата на организацијата за вработените е во насока на креирање на стратешка ориентацијата кон развој и стимулирање на доживотното учење на вработените, која има исклучителни ефекти на индивидуално и организациско ниво. СМАРТ организацијата треба да постави СМАРТ 4П (политики, процеси, процедури и практики за управување со кариерата) како интегрален дел од стратешкиот менаџмент за управување со човечките ресурси. За таа цел една успешна организација е потребно  да:

  • Креира стратегија за управување со кариерата на вработените;
  • Структурира модел за водење низ кариерата, адаптиран на потребите на оранизацијата и вработените (од планирање до реализација);
  • Воведе процес на водење и развој на кариерата кој ќе се канализира низ одделот за човечки ресурси во соработка со менаџерската структура.

За оставрување на стратегијата и следење на насоките од моделот, организацијата неминовно е потребно да:

  • Воведе клучни практики за развој на кариера:
    • водење во кариерата (советување и коучинг),
    • менторство (пренос на потребното знаење и вештини на работното место),
    • формална и неформална едукација,
    • учење на работното место,
    • работилници за кариера (интензивни дискусии помеѓу извршниот менаџмент, средниот менаџмент и вработените, од кои произлегуваат практични заклучоци  и нивна имплементација),
    • центри за кариера и др.
  • Овозможи обуки за менаџерите за човечки ресурси за коучинг и советување за кариера (како интерни советници за кариера), заради индивидуално и групно советување;
  • Овозможи обуки за непосредните менаџери за индивидуално и тимско советување, коучинг и водење во кариерата на вработените со кои управуваат;
  • Креира  процеси, процедури и практики кои го засегаат процесот на кариера (годишно оценување, управување со таленти, планирање на наследни кадри, стручно усовршување, мобилност, кариерни планови и др), а се составен дел на 4П за управување со кариерата;
  • Стимулира отворена комуникација за кариерата на сите нивоа (вертикална, хоризонтална и дијагонална);
  • Промовира отворени можности за развој на кариера преку отворени интерни огласи;
  • Креира активни програми за развој на кариера;
  • Овозможи пристап до литература, брошурии и on-line страни поврзани за кариерата и др.

Целите на организациското управувањесо кариерата на вработените се:

  • Зголемување на задоволството на вработените од работата,
  • Идентификување на можностите за кариера во организацијата,
  • Идентификување на потребите за знаење, вештини, способности на вработените или потребата од нивно унапредување,
  • Унапредување на перформансите на работното место, преку континуирана комуникација на менаџерт со вработените,
  • Распоредување на вработените според усогласеноста на органзациските со индивидуалните цели – принципот “вистински човек на вистинско работно место”
  • Поддршка на вработените во креирање на сопствен план за кариера,
  • Обезбедување на вработените со вештини сами да управуваат со сопствената кариера,
  • Идентификување на талентите и потенцијални вработени и поддршка во нивната кариера да останат во организацијата,
  • Идентификување на бариерите во развојот на кариерата на вработените,
  • Поттикнување на мотивација за понатамошен развој и усовршување.

Придобивките, пак, од воведување процес на водење во кариерата се многубројни:

  • Процесот ги содржи сите потребни димензии од циклусот на развој на кариерата: проценка на личните и професионални карактеристики на вработените, информираност за можностите за кариера, изработка на план на кариера и поддршка во неговата ефективна реализација;
  • Процесот вклучува долгорочна ориентација за развојот на вработените;
  • Процесот се однесува на директната коминикација (советување и коучинг) за различни аспекти од развојот на кариерата (на реллација менаџер-вработен);
  • Процесот ги мотивира и поттикнува вработените да се грижат и да стекнат вештини да управуваат со сопствениот развој;
  • Процесот се спроведува од страна на директните менаџери (бидејќи се директно вклучени во работните процеси), потоа може од страна на менаџерите за човечки ресурси, интерни советници за кариера;
  • Советувањето и коучингот за кариера се користат како алатки кои се клучни во: процесот на евалуација на перформансите кога се планира идната кариера,  процесот на воведување на нови кадри, развојот на потенцијални вработени (talent management), кога се воведува реструктурирање, реорганизација, спојување или одвојување
    на организацијата, кога вработените размислуваат за промена на работното место внатре во организацијата,  и др.
  • Водењето во кариерата е вештина на менаџерите за успешно управување
    со тимовите;
  • Процесот се користи за изработка на индивидуални развојни планови кои  поттикнуваат развој на кариера на повисоко ниво (индивидуално и организациско);
  • Советувањето и коучингот може да се одвиваат преку формално (структурирано) интервју или преку неформална комуникација;
  • Процесот е долгорочен и ги унапредува и зголемува индивидуалните и организациски перформанси, преку мотивација (само-мотивација) за развој, зголемена ангажираност на работното место и градење на лојалност кон организацијата;
  • Во процесот на развој и водење во кариерата активно учествуваат сите три страни, кои планираат и реализираат заеднички цели: менаџерите за човечки ресурси (советници за кариера), непосредните раководители (менаџери на секое ниво) и вработените,
  • Процесот на водење во кариерата како практика се користи во секоја фаза од развојот на вработените (воведување, рана кариера, зрелост и доцна кариера), потоа при промени на работно место, ротации, задржување, унапредување, користејќи ги процесите на менторство, коучинг, следење, планирање на идни менаџери, управување со таленти и управување со учинокот.

            Професорот Барук [2] смета дека “кариерите се појавуваат и развиваат во организациите, дека организациите се кариерни системи во кои се планираат и управуваат кариерите. Во оваа смисла организациите, преку менаџментот играат, повеќекратна улога во светот на кариерите на вработените” (Baruch, 2004, стр. 24). И покрај тоа што во организациите се случуваат (развиваат) кариерите, сепак поединецот ја сноси одговорноста во сопствениот развој преку процесот на доживотно учење (формално и неформално учење), преку иницијатива за придонес и желба за постигнување. Менаџерите, пак се сврзната алка помеѓу вработените и организацијата, преку која се канализираат стратешките определби на организацијата. Нивната улога во развојот и кариерата на вработените е исклучително голема, поради компетентноста на менаџирање, секојдневната комуникација со вработените и тимовите, но и можноста самите менаџери да се развиваат преку развојот на нивните вработени. Според Kaye и Giulioni (2012, стр.109) [3] “помагањето на вработените да растат е есенцијална менаџерска одговорност”.

                Повратните информации од сите три страни треба да бидат мрежно вкрстени (не еднонасочни) и континуирано да се разменуваат во отворена комуникација на сите нивоа на соработка (вертикална, хоризонтална и латерална). 

 
Автор:

м-р Александра Кацарски
Советник за кариера (GCDF)
Kоуч за кариера (CCI- IBI)
НЛП практичар (CBP SEE, BureauLand)
Професионален обучувач за возрасни (ЦОВ)
Тренер
Член на МАЧР



--------------------------------------------------------------------------------

[1]Извор: Кацарски А., 2015, Советување и коучинг за развој на кариерата на вработените во организацијата, Магор, Скопје

[2]Baruch Y., 2004, Managing Careers theory and practice, Prentice Hall

[3] Kaye B., Giulioni W. J., 2012, Help Them Grow or Watch Them Go, Craeer conversations employees wants, Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco, USA

Следете нè...

Посетете не, станете член на групите на МАЧР на социјалните мрежи и следете ги најновите известувања и случувања со Македонската aсоцијација за Човечки ресури:

  

ИСТРАЖУВАЊА
Поддржувачи на МАЧР

ПРИЈАТЕЛИ НА МАЧР

 

 


Е-весник
внеси e-mail адреса:
Кон врвот Мапа на сајтот За нас Контакт Форум Станете член