Заборавена лозинка Нов корисник
почетна За нас АКТИВНОСТИ HR Награди Галерии Е- ВЕСНИК на МАЧР HRM статии КОНТАКТ

РЕЧНИК НА ПОИМИ

Прв речник на поими кои редовно се сретнуваат во областа Човечки ресурси, изготвен од МАЧР

 (2 MB)

Brochure - „Young professionals! Say no to Bullies!!!”

HR Политики и практики во ИКТ компании

EAPM

МАЧР е полноправен член на Европската асоцијација за човечки ресурси (EAPM)
Следете ги случувањата во националните HR асоцијации ширум Европа преку веб страницата на ЕАПМ:  www.eapm.org 

МАЧР е стручно, невладино, непартиско и непрофитно здружение на граѓани формирано на 22 април 2009 година, заради вршење на дејности и активности поврзани со развојот на работната сила, промоција на управувањето со човечките ресурси, како и унапредување на професијата менаџмент на човечки ресурси.
Поднеси предлог- иницијатива

Стручни статии:

Да се локализираат Човечките ресурси или не?!

Една од најчестите дебати кои се одвиваат во компаниите е формализирањето на политиките и практиките за Човечки ресурси. Колку што е организацијата поголема, толку повеќе се очекува да има воспоставено корпоративно ‘упатство’ за администрирање на Човечките ресурси. Знаеме дека во најголем дел од случаевите мултинационалните компании имаат развиено правила кои ги отсликуваат неопходните темели и практики за се што треба да се очекува. Сепак, во многу случаеви ова е спротивно на разумот и интуицијата зошто мултинационалните компании работат во други земји, посебно во државите во развој. 

Неодамна завршивме една од првите големи студии направена помеѓу повеќе држави кои се фокусираат на компаративна анализа на имплементација на Менаџмент на човечки ресурси основана со применување на меѓународните практики за менаџмент на човечки ресурси од страна на еден глобален играч во високата класа во секторот за угостителство. Се обидовме подобро да го разбереме степенот до кој меѓународните практики за менаџмент на човечки ресурси се под влијание на локалните бизнис системи во економиите во развој споредбено со економски стабилните региони. Кога стана збор за развој на глобални политики за човечки ресурси, ‘упатствата’ беа во голема мера направени со акцент на дисциплината на вработените, вишокот вработени, политика на плати и договарање и промовирање на користењето хонорарни ангажмани. 

Најголем предизвик, земена во предвид изложеноста во земјите во развој, беше перцепцијата за недостиг на тренинг и недостигот на обезбедување модерна услуга за клиентите, поради тоа што работната сила не е на ниво на бараните перформанси.  Пониските стандарди за перформанси на вработените, согласно можните недостатоци во вештините на локалниот пазар на труд, се идентификувани како предизвикувачи на големи потешкотии при реализација на амбициите предвидени во корпоративните упатства. При влез во пост-комунистички држави, ова стана попроблематично и порадисамиот начин на размислување, и важноста на неговата улогата. 

Организациската култура, прикажана според корпоративните упатства е исто проблематична. Откривме дека некои високо-развиени, електронски инфраструктури се развиени за олеснување на нагорната комуникација, но овој систем наиде на различни предизвици во зависност. Ограничената правна заштита не дозволува усвојување на голем број системи и овој тип на системи се соочени со предизвици од длабоко вкоренети кланови, чиишто социјални врски се доволни силни за да не одобрат ниту еден од анонимните процеси на обвинување. Слични проблеми се најдени во операционализацијата на жалбените постапки кај вработените во пост-комунистичките земји, со помала веројатност да преземат акција за поплаки и кои имаат општа недоверба кон механизмот за формално нагорната комуникација и страв од одмазда.

Дополнителни предизвици при поткопување на иницијативите за нагорна комуникација се појавија од артикулираните процедури за постапување со жалбите на вработените. Исто како што се случи со политиката на отворени врати, но со лошо преземање на предностите од истата. Како резултат на тоа, причината за овие формални комуникациски падови особено кај пониското ниво на работна сила, најчесто се наоѓа во релацијата која е воспоставена меѓу најниско-градираните работници и нивните одделенски раководители кои ги планираат нивните смени и влијаат на нивниот квалитет на работа.

Дали упатствата денес се само корпоративна реторика или тие навистина го преставуваат тоа што мултинационалните компании го сакаат? Нашето верување е дека мултинационалните компании ќе продолжат да развиваат корпоративни упатства за човечки ресурси и ќе го продолжат обидот да развијат пристап на ‘еден модел за сите’ во професијата – со логиката да се осигура конзистентност и да се развие економија на обем. Земено во предвид претходно кажаното, сепак, апликацијата на ова во подружниците ќе продолжи да биде флексибилна и подредена согласно локалната реалност. Во нашиот регион каде ние сме апликаторите на овој тип на упатства, ова ќе бара од нас многу поинтензивен и единствен сет алатки за менаџирање на човечките ресурси со цел да се одржи духот баран од домашната канцеларија, но исто така и да ги задоволи барањата на локалната реалност.

На Меѓународниот факултет на Универзитетот Шефилд неодамна лансиравме специјализиран смер за Човечки ресурси на нашата МБА програма за извршни позиции, кој цели кон унапредување на статусот на професијата за да ги достигне меѓународните очекувања и да помогне при задоволување на потребите на денешните системи. Во склоп со програмата, подетално  целиме кон идејата за меѓународен, стратешки Менаџмент на човечки ресурси, со фокус на најдобрите практики од целиот свет од водечките мултинационални компании; вклучувајќи ги и локализацијата на активностите, но и глобалните практики со цел да се осигураме дека компаниите во регионот нудат релевантни и применливи практики за Менаџмент на човечки ресури. Како што конкуренцијата за привлекување и задржување вешти луѓе станува се поинтензивна, начинот на кој ги менаџираме и интегрираме луѓето во нашата организација станува се покритичен и согласно се зголемува важноста на професијата.

Автори на текстот:

Д-р Лесли Т. Самози,
Академски директор и професор на МБА програмата за извршни позиции
Меѓународен факултет на Универзитетот Шефилд, Сити Колеџ

Д-р Џовани Серафини,
Професор
Меѓународен факултет на Универзитетот Шефилд, Сити Колеџ

 

Текстот изворно е објавен во е-весникот "Човечки капитал" бр.6, стр. 29.
До останатите текстови од весникот може да пристапите овде
 

Следете нè...

Посетете не, станете член на групите на МАЧР на социјалните мрежи и следете ги најновите известувања и случувања со Македонската aсоцијација за Човечки ресури:

  

ИСТРАЖУВАЊА
Поддржувачи на МАЧР

ПРИЈАТЕЛИ НА МАЧР

 

 


Е-весник
внеси e-mail адреса:
Кон врвот Мапа на сајтот За нас Контакт Форум Станете член