Заборавена лозинка Нов корисник
почетна За нас АКТИВНОСТИ HR Награди Галерии Е- ВЕСНИК на МАЧР HRM статии КОНТАКТ

РЕЧНИК НА ПОИМИ

Прв речник на поими кои редовно се сретнуваат во областа Човечки ресурси, изготвен од МАЧР

 (2 MB)

Brochure - „Young professionals! Say no to Bullies!!!”

HR Политики и практики во ИКТ компании

EAPM

МАЧР е полноправен член на Европската асоцијација за човечки ресурси (EAPM)
Следете ги случувањата во националните HR асоцијации ширум Европа преку веб страницата на ЕАПМ:  www.eapm.org 

МАЧР е стручно, невладино, непартиско и непрофитно здружение на граѓани формирано на 22 април 2009 година, заради вршење на дејности и активности поврзани со развојот на работната сила, промоција на управувањето со човечките ресурси, како и унапредување на професијата менаџмент на човечки ресурси.
Поднеси предлог- иницијатива
се наоѓате во:HRM статии
HRM статии

HRM Статија:

Советувањето за кариера - нова алатка за поддршка во кариерата на вработените!

Зошто е потребно кариерно советување во организациите?

      Глобалните процеси на динамичен техничко-технолошки контекст на дејствување, конкурентностa на висококвалификуваната работна сила не само на интерниот туку и на интернационалниот пазар, современиот психолошки договор, мултикултурната и мултиетничка организациска култура, можностите за онлајн-учење (e-learning, distance learning), градењето портфолио во кариерата, меѓународните стратегиски програми за кариерен развој и доживотно учење (како: GCDF, Lifelong Learning Program), во последните децении, на глобално ниво, им наметнаа на современите организации да разработат соодветни стратегии и модели за развој и управување со кариерата на вработените и да изнајдат најсоодветни начини за да ги спроведат.
Вработените, пак, во рамки на организацијата имаат сè поголема потреба од: поддршка во кариерата, признание за успехот во извршувањето, помош во градење стратегија за планирање и развој на кариерата, учење на работното место, развој и унапредување на способностите, флексибилно работно време, потреба за рамнотежа во професионалниот и во личниот развој, обуки за напредни квалификации и компетенции, повратни информации за остварените резултати и сл.

     Кариерата претставува индивидуален феномен. Секој поединец гради сопствен концепт и стратегија за управување со кариерата, во зависност од визијата за себе, од желбата да учи и да напредува во сопствените вештини, способности и знаење.

Што е советување за кариера?

Во Прирачникот за советување во кариерата на UNESCO[1], Herr и Cramer (1996) го наведуваат значењето на поимот „советување за кариера“ и истакнуваат дека советувањето за кариера е вербален процес во кој советникот и оној што е советуван се во динамична релација на соработка. Во процесот на советување се идентификуваат целите на индивидуата, а советникот вклучува репертоар на различни техники со цел да му помогне на советуваниот подобро негово себеспознавање, подобро разбирање на сите можности и информации што стојат на располагање, а се поврзани со донесување одлуки што се однесуваат на неговата кариера.

       Поддршката во кариерата се врши преку директна комуникација, дискусии и разговори со вработените, со поставување клучни прашања, коучинг, следење, набљудување, составување акциски план за кариера, давање повратна информација и користење други техники за поддршка во секоја фаза од развојот на нивната кариера (рана, средна или доцна кариера).Тоа е алатката преку која се откриваат, се идентификуваат и се истражуваат интересите, целите, можностите, потребата од знаење, аспирациите и другите аспекти што имаат значаен придонес во кариерата на вработените.

Кое е значењето на процесот на советување за кариерата?

      Процесот на кариерното советување во фокусот ги става вработениот и грижата за неговиот развој, односно поставување краткорочни и долгорочни (лични и професионални) цели во кариерата, ангажирање на работното место, усогласување на барањата на работното место со интересите и со потенцијалите, постигнување задоволство во работата, транзиција во кариерата, обезбедување информации за потребните перформанси и компетентност за работното место итн.
     Искуствата и истражувањата[2] на реномираните светски компании укажуваат дека советувањето и коучингот во кариерата претставуваат значајни практики со кои на вработените им се овозможува континуиран развој.

      Советувањето за кариера е процес што овозможува директна комуникација заради постигнување конгруентност помеѓу организациската и индивидуалната стратегија за развој[3].

Кои се професионалците за кариера?

     Советувањето за кариера во организацијата, преку серија формална или неформална комуникација, овозможува континуирана поддршка на вработените. Во процесот се вклучени професионалци за кариера: интерни или екстерни советници за кариера, менаџери за човечки ресурси, коучери за кариера или, во најдобар случај, обучени менаџери на оперативно ниво (managers as career counselors). За правилно спроведување на стратегијата кон сите вработени, неопходно е организацијата да го обучи менаџментот од секое ниво, за стекнување компетенции за процесот на советување, коучинг и водење во кариерата и да се грижи за нивниот личен и професионален развој.

     Според NCDA[4] (National Career Development Association, USA), обучените GCDF професионалци за кариера треба да поседуваат минимум 12 потребни компетенции (познавање на теориите за развој на кариера; поседување вештини за индивидуално и групно советување; способности за групна / индивидуална процена; унапредување, управување и имплементација на програми; информации / ресурси; коучинг, консултации и подобрување на перформансата; советување на различни популации; супервизија; етички / правни прашања; истражување / евалуација и користење на технологија) за да можат да ги извршуваат потребните активности поврзани со ефективното кариерно советување и да постават соодветни организациски програми за кариера.

Теории и модели за развој и управување со кариерата

       Процесот на советување бара целосно познавање на теориите поврзани со развојот и управувањето со кариерата (бихевиористичките теории, теориите за одлучување во кариерата, системските теории, развојните теории, когнитивните теории итн.) и теориите за организацијата (дијагноза, организациска комуникација и менаџмент, познавање на методите на финансирање, трошење, алокација на ресурси и контрола на квалитет, организациски промени, одлучување и решавање проблеми и др.). Овие теории содржат модели што ја афектираат индивидуалната и организациската перспектива на кариерниот развој. Комбинацијата на споменатите теории е солидна база за самата организација да креира сопствен концепт, рамка или модел што ќе претставува системско решение во директната поддршка на кариерниот развој на вработените.

Подготвила:

м-р Александра Кацарски
советник за кариера (GCDF)
коуч за кариера (CCI)
тренер

(...продолжува во наредното издание на "Човечки капитал"... )

(Текстот оригинално е објавен во е-весникот на МАЧР "Човечки капитал" бр.5 на стр.44 или овде)
 


[1] UNESCO, 2002, Handbook on career counseling, Paris,UNESCO 7, place de Fondtenoy

 

[2] Nathan R. & Hill L., 2006, Career counseling, second edition, Sage Publications Ltd, London

[3] CIPD, 2004, King.Z,Chartered Institute of Personnel and Development,Career management- Guide, CIPD

[4]http://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/37798/_self/layout_ccmsearch/true.

                                                                                                                                                                    

Следете нè...

Посетете не, станете член на групите на МАЧР на социјалните мрежи и следете ги најновите известувања и случувања со Македонската aсоцијација за Човечки ресури:

  

ИСТРАЖУВАЊА
Поддржувачи на МАЧР

ПРИЈАТЕЛИ НА МАЧР

 

 


Е-весник
внеси e-mail адреса:
Кон врвот Мапа на сајтот За нас Контакт Форум Станете член